Na czym polega skuteczna motywacja zespołu? Sprawdź, co możesz zrobić, aby Twoi pracownicy osiągali jak najlepsze rezultaty.

Od efektywności pracowników zależą wyniki całej organizacji. Natomiast odpowiednia motywacja zespołu pomaga osiągać najlepsze rezultaty. Co w takim razie możesz zrobić, aby skutecznie ją zwiększyć?

Uważasz, że najważniejsze w pracy są pieniądze i jedynie czynniki finansowe mogą sprawić, że ludzie zaczną się bardziej przykładać do wykonywania swoich obowiązków? Ma to sens. I spora grupa osób podejmie współpracę tam, gdzie po prostu zarobi więcej. Nieraz jednak powody niskiej motywacji czy niezadowolenia z pracy nie wynikają z przyczyn finansowych, a mają swoje źródło gdzie indziej. Musisz poznać swoich pracowników, by dotrzeć do ich prawdziwych potrzeb. Nie zawsze wystarczy otwarta rozmowa. Czasem prawdziwe motywy działania nie są do końca uświadomione.

Czy cele firmy to także cele pracowników?

Jeśli pracownik postrzega cele firmy jako własne, to wzrasta jego motywacja wewnętrzna do pracy. Pracując ze zgranym zespołem o podobnych wartościach i celach, rzadziej możemy się spodziewać zwolnień lekarskich, a częściej efektywnej pracy i proaktywnej postawy. Dlatego tak ważna jest zgodność kultury organizacyjnej firmy z celami i systemem wartości pracowników.

Kwestionariusz MVPI

Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji Roberta Hogana to narzędzie, które możesz wykorzystać do pomiaru motywacji, potrzeb i predyspozycji pracowników. Wyniki są dostępne od razu po wypełnieniu. Kwestionariusz pozwala ocenić, jakie środowisko pracy sprzyja danej osobie i jakie są jej naturalne predyspozycje zawodowe. Sprawdza też, czy motywatory stosowane w firmie są zgodne z naturalnymi motywatorami badanego.

Badanie MVPI składa się z 200 pytań uzupełnianych w formie online. Raport ocenia badaną osobę w 10 skalach:

1. Rozpoznawalność ― skala sprawdzająca potrzebę popularności, podatność na pochwały i potrzebę “bycia lubianym”;
2. Władza ― dla osób z silną potrzebą władzy ważne będzie osiąganie celów. Sprawdza, jak silnymi motywatorami dla osoby badanej są rywalizacja i osiąganie sukcesów;
3. Hedonizm ― wskaźnik sugerujący, jak ważne są rozrywka i przyjemności;
4. Altruizm ― skala sprawdzająca, czy badana osoba jest skłonna do bezinteresownych działań na rzecz innych i do niesienia pomocy;
5. Przynależność ― w przypadku tej skali ocenia się poziom czerpania przyjemności z nawiązywania relacji i chęć przebywania w grupie;
6. Tradycja ― skala pozwalająca stwierdzić, jak ważne dla badanego są konserwatywne wartości;
7. Bezpieczeństwo ― skala oceniająca, w jakim stopniu ważne są przewidywalność i poczucie kontroli nad własnym życiem;
8. Finanse ― wskaźnik oceniający przedsiębiorczość i predyspozycje do handlu i prowadzenia biznesu oraz sugerujący, jak ważne dla badanego są motywatory finansowe;
9. Estetyka ― sprawdza zmysł estetyczny i zamiłowanie do sztuki, literatury czy nauk humanistycznych;
10. Nauka ― ocenia naturalną ciekawość, chęć zdobywania wiedzy i nowych umiejętności oraz entuzjazm dla nowych technologii.

Poziom motywacji a efektywność pracy

Ludzie pracują najefektywniej przy średnim stopniu motywacji. Oznacza to, że mogą nie osiągać najwyższych rezultatów, jeśli za bardzo będzie im zależało na efektach. Poza tym w takiej sytuacji mogą bardziej skupiać się na samym celu końcowym niż na dokładnym wykonywaniu zadania. Zbyt wysoki poziom motywacji tworzy napięcie emocjonalne. Silny stres natomiast zawęża perspektywę i powoduje popełnianie większej liczby błędów. Dlatego tych mocno zmotywowanych osób nie motywujemy dodatkowo.

Z drugiej strony zbyt słaba motywacja nie sprzyja korzystaniu z pełni potencjału. Dlatego też większość pracowników potrzebuje dodatkowych motywatorów z zewnątrz.

Pozafinansowa motywacja zespołu

1. Wspólnie z zespołem pracuj nad rozwiązaniami. Zachęcaj do proaktywności i dzielenia się pomysłami.
2. Przekazuj zarówno pozytywne, jak i negatywne informacje zwrotne. Chwal za dobrze wykonaną pracę i udzielaj krytycznych uwag za niedociągnięcia. Jasno komunikuj, jakie są Twoje wymagania. Przeczytaj także https://www.copywriter.pl/wzajemna-komunikacja-dlaczego-sprawia-tyle-problemow/
3. Ogranicz stres i wywieranie presji. Nie przelewaj negatywnych emocji na pracowników i zachowaj stabilność emocjonalną. Ludzie odczuwający spokój są bardziej dokładni, kreatywni i lepiej radzą sobie z wyzwaniami.
4. Zarażaj entuzjazmem do pracy. Oczekujesz od pracowników pozytywnego podejścia i kreatywności? Zacznij od siebie.
5. Stawiaj na stały rozwój. Jasna ścieżka kariery, możliwość awansu i zdobywania nowych umiejętności będą motywatorami dla ambitnych pracowników. A chyba najbardziej zależy Ci na ich satysfakcji.
6. W miarę możliwości stwórz warunki sprzyjające życiu osobistemu. Elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej pozwolą swobodnie organizować czas.

Motywacja finansowa

Wynagrodzenie powinno składać się z części podstawowej i z premii. Stawka podstawowa decyduje o tym, czy osoba podejmie pracę w firmie. Premia jest natomiast dodatkowym motywatorem do pracy.

Ważne, żeby wynagrodzenie podstawowe nie było zbyt niskie. Często tworzy to dodatkowy lęk i dyskomfort. Pracownicy tracą zaangażowanie do pracy i szukają dodatkowych możliwości zarobku. W sytuacji gdy to premia stanowi większą część wynagrodzenia, tworzy się duża presja na wynik. Niestety, tylko niewielka grupa osób będzie najwydajniej pracować przy takim systemie motywacyjnym. Dlatego najlepiej, gdy sama podstawa jest dla pracowników kwotą do zaakceptowania.

Premia powinna być formą nagrody za osiągnięcie konkretnych efektów lub za wykonanie dodatkowych zadań w firmie. Tylko przyznawana w takich sytuacjach motywuje do pracy.

Zasady systemu motywacyjnego powinny być dla pracowników proste, jednoznaczne i przejrzyste. Ważne, żeby nie zmieniać zbyt często zasad premiowania, bo może to wzbudzać dezorientację. Ważne też, żeby program motywacyjny był ambitny, ale realny do osiągnięcia, bo inaczej przyniesie odwrotne efekty.

Podsumowując ― ludzie osiągają najlepsze efekty, kiedy ich wartości są zbieżne z wartościami firmy, praca pozwala na życie prywatne i jest realna szansa na premię czy awans. Bardziej motywująco od systemu kar działa także system nagród. Oczywiście pracodawca nie zawsze może sobie na to wszystko pozwolić. Warto jednak w razie potrzeby wprowadzić nawet małe zmiany w sposobie zarządzania.